Wendbare organisatie

De afdeling Recruitment -binnen de dienst P&O- is vier jaar na aanvang stevig geworteld in onze organisatie. Alle vacatures met uitzicht op een ‘duurzame werkgever-werknemer relatie’ lopen via deze dienst: van werving tot en met de arbeidsvoorwaarden. Om objectief en effectief in onze werving en selectie te blijven, voert Recruitment de regie over het werving- en selectieproces.  

Ook binnen onze organisatie hebben we te maken met een steeds krapper wordende arbeidsmarkt. In lijn met de 'Trendrapportage Arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2023' merken we dat het ons meer moeite kost om de vacatures voor docent Nederlands in te vullen. Dit is een combinatie van een tekort aan docenten Nederlands binnen de arbeidsmarkt en het stijgende aantal vacatures  binnen onze colleges. In 2024 waren er in totaal zeventien vacatures voor docent Nederlands en hebben we door centrale werving veertien vacatures voor de zomervakantie ingevuld. In 2022 en 2023 was de werving van docenten Nederlands ook lastig, maar op dat moment waren er minder vacature-aanvragen (gemiddeld acht vacatures). 

In 2024 is er continu geworven voor vacatures Nederlands waarbij verschillende arbeidsmarktcampagnes werden ingezet. Om nog beter in te spelen op de vraag, zijn we in december 2024 gestart met een doelgroepcampagne, waarmee we drie maanden lang zichtbaar waren op kanalen als Facebook, Instagram, Google Search, DPG Media, Snapchat en LinkedIn Ads. We weten dat kandidaten (zeker bij schaarse functies) niet direct solliciteren bij het zien van een vacature. Daarom is het belangrijk dat we niet alleen de doelgroep bereiken, maar ook effectief verleiden en weten te overtuigen om de overstap naar onze organisatie te maken. We hebben de campagne opgezet samen met ons eigen leernetwerk Nederlands.  

Voor de werving wordt nauw samengewerkt met managers en directeuren. Een succesvol voorbeeld is de aanwezigheid van Recruitment op de Open dagen voor studenten, die we ook benutten om potentiële zij-instromers te ontmoeten. Daarnaast is er een goede samenwerking met de externe personeelsleverancier, waarbij er wordt gekeken naar de optimale inzet van personeel. Mede hierdoor trekt Recruitment ook de korte(re) en tijdelijke vacature-aanvragen steeds meer naar zich toe.  

Wij hebben in 2024 in totaal 272 openstaande vacatures gehad, waarvan er 175 zijn ingevuld; 44 vacatures zijn om diverse redenen voortijdig ingetrokken. De resterende 53 vacatures zijn vacatures, waarop we op het moment van schrijven, actief aan het werven zijn, sollicitatiegesprekken lopen of in de afrondende fase zitten.  

Na het aannemen van nieuwe collega’s stopt het werk niet. Door het organiseren van de introductiedag voor alle nieuwe medewerkers geven we iedereen een goede start.   

Daarnaast participeren we in 'Utrecht Leert', een partnerschap dat streeft naar kwantitatieve en kwalitatieve groei van het aantal leraren in de regio. Er zijn subsidieaanvragen ingediend en toegekend voor de verbreding van de opleidingsschool en voor het versterken van het inwerkprogramma van nieuwe docenten in alle regio's waarin we actief zijn.  

Tot slot zijn we onderdeel van het Samenwerkingsverband pedagogische educatieve sector in Amersfoort. Door dit samenwerkingsverband haken we aan bij zaken met betrekking tot onze rol als opleider binnen deze sector en onze rol als werkgever voor potentiële medewerkers binnen de regio Amersfoort. 

Met onze colleges en diversiteit aan opleidingen zijn we een afspiegeling van de maatschappij. Elke student brengt eigen levenservaring en een unieke set aan talenten, kennis en vaardigheden mee. We streven daarom naar een net zo divers personeelsbestand.   

Om zonder (voor)oordeel te kunnen werven en selecteren is de training ‘objectief werven en selecteren’ ontwikkeld en aangeboden. Doel van de training: bewustwording van (voor)oordelen, objectiviteit tijdens (brief)selectieproces en de juiste (objectieve) vragen stellen.  Dit draagt bij aan het scheppen van gelijke kansen en het selecteren van de meest passende kandidaten. In het online aanbod van de ROC Academie is het nodige leermateriaal opgenomen rondom het thema diversiteit en inclusie. 

Verder wordt ‘inclusie en diversiteit’ in alle uitingen omtrent werving en selectie in acht genomen. Denk aan inclusieve vacatureteksten, video’s en ander beeldmateriaal waarin een divers pallet aan collega’s te zien is en de diversiteit van onze organisatie in beeld wordt gebracht. Daarnaast neemt team Recruitment en de ROC Academie deel aan het ambassadeursnetwerk Inclusie en Diversiteit. Zie ook de paragraaf over ons Ambassadeursnetwerk Inclusie & Diversiteit onder pijler 1.

Recruitment heeft het afgelopen jaar flink ingezet op employer branding. Wij willen aantrekkelijk zijn en blijven voor álle (latent) werkzoekenden. Er is nieuw beeldmateriaal geproduceerd met eigen collega’s in de hoofdrol. Dit beeldmateriaal wordt ingezet op externe kanalen ten behoeve van werving en selectie.  

Daarnaast creëren we meer inzicht in de effectiviteit van onze eigen ‘Werkenbij’ site. Juist in deze krappe arbeidsmarkt is deze informatie noodzakelijk: bereiken we de juiste mensen? Zijn we aantrekkelijk (genoeg) voor álle werkzoekenden? We zien dat de inspanningen m.b.t. onze employer branding ervoor hebben gezorgd dat we afgelopen jaren steeds aantrekkelijker zijn geworden als werkgever (bron: Employer Brand onderzoek Randstad 2024).  

Daarnaast zijn we zowel gestegen in bekendheid als aantrekkelijkheid ten opzichte van andere mbo-instellingen (bron: Employer Brand onderzoek Randstad 2023 en 2024). 

Metafoor Onderwijs is onze contractpartij voor de inhuur van externe medewerkers voor het onderwijs en Driessen/Haert voor de diensten. Beide partijen leveren alle gewenste vormen van dienstverlening en partnership, ontzorgen onze managers en directeuren bij de inhuur van externen en zijn transparant over de kosten.  

Daarnaast levert Uitzendbureau Actief Werkt de surveillanten en afnameleiders. Tot slot is het contract met Bisbee Flexonderwijs voor de invulling van examinatoren voor de vakken Nederlands, Engels en rekenen. Dit contract loopt nog door tot half 2025.    

Voor een verdere toelichting en inzage in de kosten voor de inhuur van derden verwijzen wij naar de bijlage genaamd 'Inhuur derden'.  

In het schooljaar 2023-2024 kregen 198 nieuwe docenten (in opleiding en zij-instromers) een leerwerkplek. Daarvan zijn 138 docenten in opleiding (DIO's) afkomstig van onze partnerschool Instituut Archimedes van Hogeschool Utrecht. Een team van zeven schoolopleiders verzorgt samen met zeven instituutsopleiders van Hogeschool Utrecht de begeleiding van deze DIO’s door intervisie- en themabijeenkomsten vorm en inhoud te geven. Naast de Tech Campus, waar in 2022 werd gestart met een leernetwerk, zijn we in schooljaar 2023-2024 ook gestart met een leernetwerk op Campus Amersfoort. Het leernetwerk (voorheen genaamd Teacher Journey) is ingericht in samenwerking met Instituut Archimedes om DIO’s nog intensiever te begeleiden en theorie en beroepspraktijk meer met elkaar te verbinden. De DIO’s in de leernetwerken treffen elkaar wekelijks bij bijeenkomsten die naast intervisie ook gevuld worden met begeleiding bij beroepsproducten en theorie over pedagogisch en didactisch handelen. Tijdens de afsluiting van het schooljaar hebben DIO’s, hun werkplekbegeleiders, managers, schoolopleiders en instituutsopleiders, gezamenlijk een interactief programma doorlopen met activerende werkvormen gericht op samenwerking. Ook werden er interessante beroepsproducten gepresenteerd door de DIO's.  

Naast het programma om onze DIO’s te begeleiden hebben wij veel aandacht besteed aan het verbreden van de Opleidingsschool. Als DIO’s gevraagd wordt of zij een stage bij ons ROC aanraden bij medestudenten, antwoordt 95% met ‘ja’. De meest genoemde redenen hiervoor zijn de goede begeleiding, het overal bij betrokken worden en ze voelen zich gezien. Ca. 67% van de DIO's geeft aan na de studie te willen werken bij een van onze colleges. Zij geven in evaluaties en panelgesprekken hiervoor als redenen aan: 'Goede sfeer, fijne collega's, ontwikkelingsmogelijkheden en aansprekende doelgroep'. DIO's die aangeven na de studie niet bij ons te willen werken, geven veelal aan dat de doelgroep niet bij hen past en dat de reisafstand niet optimaal is.  

Naast het begeleiden van DIO’s is er in toenemende mate begeleiding nodig voor zij-instromers. De instroom van deze groep nieuwe docenten neemt steeds meer toe en dat vraagt om een passend inductie- en scholingstraject. Voor de coaches van zij-instromers die het PDG-traject volgen, zijn in samenwerking met Hogeschool Utrecht, MBO Utrecht en MBO Amersfoort twee online- bijeenkomsten georganiseerd om hen te informeren over dit traject en ervaringen uit te kunnen wisselen.  

Door de input van startende docenten is het inductieprogramma Startbaan in 2023-2024 wederom aangepast. Startende docenten hebben binnen dit programma keuze uit het volgen van verschillende workshops en trainingen. Daarnaast worden leergroepsessies op de eigen of nabije locatie aangeboden die ruimte geven voor uitwisseling en het bespreken van eigen casuïstiek.  

In 2024 hebben 20 zij-instromers hun Pedagogisch Didactisch Getuigschrift (PDG) behaald (24 in 2023). Gedurende het jaar namen er 60 zij-instromers deel aan het PDG-traject. De zij-instromers die niet direct startten met het PDG namen deel aan een begeleidingsgroep en konden ook gebruikmaken van een beeldcoachingstraject, waarbij ieder een coach krijgt die begeleiding biedt via filmopnames van de les en op die manier helpt bij de leervragen van de docent. Daarnaast hebben alle zij-instromers ook een coach van de eigen afdeling gekregen, die wekelijks één uur tijd heeft voor een lesbezoek dan wel een coachgesprek.   

In 2024 is in samenwerking met Hogeschool Utrecht voor de derde keer gestart met de basismodule voor hybride docenten om hun pedagogische en didactische vaardigheden te verstevigen. Drie collega's namen deel aan dit programma en twee daarvan hebben inmiddels het volledige PDG-traject afgerond. Voor het beroepsonderwijs vormen hybride docenten een belangrijke verbinding met de actuele beroepspraktijk.  

In september 2024 is de samenwerking met Nimeto (mbo-vakschool in Utrecht) gestart, waarbij Nimeto onder de vlag van ons ROC, als erkende opleidingsschool ook docenten in opleiding mag begeleiden. De werkbegeleiders van Nimeto hebben de werkbegeleiderstraining bij ons gevolgd of volgen deze nog en de schoolopleider van Nimeto neemt deel aan de overlegstructuur van onze opleidingsschool. Naast meer uitwisseling op het gebied van begeleiding van DIO's levert dit ook meer uitwisseling op op het gebied van begeleiding van zij-instromers en startende docenten. Zo hebben we ook een aantal professionaliseringsbijeenkomsten georganiseerd met Nimeto en andere mbo's.  

Al met al blijven we als Opleidingsschool investeren in het boeien en binden van docenten van de toekomst en zoeken we steeds meer de samenwerking op met andere mbo's om de krachten te bundelen.  

Een groot deel van het personeel is werkzaam in het onderwijs in de functie van docent. De functie van docent is beschreven op 3 niveaus: LB, LC en LD en daarnaast kennen we de functie Excellent docent. Elke functie heeft andere functie-eisen en kent daarmee een eigen taakinhoud en resultaten. Doorgaans stroomt een (bevoegd) docent in als docent LB en kan vervolgens binnen de functiefamilie doorgroeien naar docent LC, excellente docent of docent LD.   

Om deze doorgroei te stimuleren en te faciliteren, is er in 2019 een leergang ontwikkeld voor onze docenten. De leergang betreft een post-HBO gecertificeerd traject. De leergang is gericht op de ontwikkeling van de docent met focus op onderwijsontwikkeling, gerelateerd aan de functie van docent LC binnen de context van ROC Midden Nederland.  

Daar waar de functie van docent LC de focus heeft op onderwijsontwikkeling en coördinerende taken kan een docent LB ook doorgroeien naar de functie van Excellent docent. Deze functie is ook ingeschaald in de LC-schaal en biedt daarmee naast inhoudelijk, ook qua salaris een groeipad. Deze functie heeft als focus om de docent die excelleert voor de klas, maar ook als coach voor zijn collega’s, hiervoor te waarderen.   

Om te zorgen dat vrijgekomen LC- en LD-functies beschikbaar worden gesteld voor interne doorstroom (loopbaanpaden), worden vacatures eerst binnen het college aangeboden om eigen medewerkers met ambitie de kans te geven door te groeien naar een nieuwe functie.

Als onderwijsinstelling staan we voor de uitdaging om onze organisatie wendbaarder te maken, zodat we flexibel kunnen reageren op vraagstukken die op ons afkomen in een snel veranderende wereld met toenemende complexiteit. Een belangrijk HR-instrument dat hieraan kan bijdragen is een toekomstgericht functiehuis dat medewerkers stimuleert om te werken aan hun ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Op basis van de geformuleerde uitgangspunten met stakeholders, een verkenning van P&O en een afweging van de voor- en nadelen van verschillende type functiehuizen, is de keuze gemaakt voor een generiek functiehuis met rolgerichte functieomschrijvingen. Wij vinden dit functiehuis het beste passen bij de fase waarin ons ROC zich bevindt en gaan ervan uit dat het ons helpt bij de realisatie van onze strategie en het oplossen van huidige knelpunten. Verder bevordert een rolgerichte functieomschrijving het gesprek over de ontwikkeling van medewerkers en vergroot het hun bewustwording over mogelijke ontwikkelkansen en loopbaanpaden. Het moderniseren en actualiseren van het functiehuis wordt volgens een projectaanpak met verschillende stakeholders geïmplementeerd en afgerond in 2025 met een evaluatie van het traject. 

In 2024 is medewerkers de gelegenheid geboden om, vrijwillig en zonder toestemming van een manager, een eenmalig APK-loopbaangesprek te voeren. Meer dan 100 medewerkers hebben hier gebruik van gemaakt.  

In 2024 is een overkoepelende visie op talentmanagement vastgesteld als uitwerking van de strategische pijler Wendbare organisatie: “Duurzame ontwikkeling van medewerkers vanuit de sterke puntenbenadering”. Deze visie is verankerd in ons hele P&O beleid. Op die manier ondersteunen we medewerkers bij het benutten van hun talenten dan wel sterke punten voor een optimale bijdrage aan een wendbare organisatie. 

Ten opzichte van de benchmark MBO komt onze organisatie significant positiever naar voren, de gewenste 7.5 is echter nog niet bereikt.  

De ROC Academie blijft proactief in het onderzoeken, adviseren en implementeren van organisatievraagstukken en het vertalen hiervan naar de benodigde leiderschapsontwikkeling. Met de start van de nieuwe strategisch periode 2023-2027 is er een vertaling gemaakt van de nieuwe strategische pijlers binnen het Dare to Lead programma.  

In 2024 is vanuit de strategie executie verder gebouwd aan samenhang tussen de strategiedagen voor directeuren en de managementdagen voor managers. Vanuit het doel om een gezamenlijke visie, houding en gedrag te ontwikkelen, passend bij de ambities en pijlers van onze strategie, blijven we op alle niveaus werken vanuit een systemische aanpak aan leiderschap.  

Meerdere managementteams zijn gestart met een eigen ontwikkeltraject om hun team te versterken. Hierbij ondersteund door de adviseur Learning & Development om het ontwikkelvraagstuk op Dare to Lead goed scherp te krijgen en maatwerk te creëren en vanuit cofinanciering. 

Daarnaast is er passend aanbod ontwikkeld op onze leiderschapsvraagstukken. Dit heeft tot een samenwerking met de Hogeschool Utrecht geleid in het onderzoekstraject ‘Modern leiderschap in het onderwijs’. Geïnteresseerde managers hebben deelgenomen aan een leertraject waarin mét en van elkaar leren is gecombineerd met onderzoek.  

Om de pijlers binnen de ambitie 'wendbare organisatie’ beter te kunnen realiseren en leidinggevenden hierbij te ondersteunen is er, aanvullend aan het structurele aanbod, een leertraject her-ontwikkeld rondom het ‘bouwen aan wendbare teams’.  

Tot slot is in 2024 gestart met het ontwikkelen van het ‘Managementtraineetraject’. Hierin zijn eind 2024 vijf managementtrainees benoemd afkomstig vanuit een andere rol binnen onze organisatie. Met dit traject geven we een mooie nieuwe impuls aan de ontwikkeling van leiderschap en het benutten van alle talenten binnen onze organisatie. 

Wij willen ‘het goede gesprek’ zoveel als mogelijk stimuleren en faciliteren. In 2017 is de Performance Cyclus ingevoerd in de huidige vorm, een gesprekkencyclus waarbij werknemer en leidinggevende in gesprek gaan over onder andere hun duurzame inzetbaarheid. Doel hiervan is dat onze medewerkers hun eigen inzet en ontwikkeling willen en kunnen verbinden met de ambities en ontwikkeling van hun (onderwijs)team en van de organisatie. Om zo goed te blijven aansluiten bij de praktijk zijn wij in 2023 gestart met gesprekken over modernisering van de Performance Cyclus. Uitgangspunten hierbij zijn het verhogen van het gebruikersgemak, het toegankelijker maken van het voeren van ‘het goede gesprek’ in relatie tot de andere P&O ontwikkelingen, talentontwikkeling en het generiek functiehuis. In 2025 ronden we dit project af. 

In 2024 is er in het kader van het taakbeleid, naast het al bestaande beleidsdocument, een instructievideo gemaakt om de visie van onze organisatie op een productieve, gezonde en duurzame inzet van medewerkers beter bekend te maken. Het uitgangspunt voor het taakbeleid is dat docenten en andere onderwijsmedewerkers vanuit hun professionaliteit het beste in staat zijn om het onderwijs in hun team op een goede manier te organiseren. De video is bedoeld voor afdelingsmanagers en onderwijsteams. In de video leggen we eenvoudig en beeldend uit wat het taakbeleid is en waarvoor het dient, wat de cao-kaders en richtlijnen zijn, wat de uitgangspunten zijn voor een goede taakverdeling en hoe je er als team mee kunt werken.  

Ruim twee derde van onze medewerkers (68.1%) heeft het Medewerkersonderzoek 2024 ingevuld. We hebben mooie resultaten behaald, waar we als organisatie trots op zijn. Op bijna alle vragen scoren we hoger dan de MBO Benchmark.

Op Werkgeverschap scoren we een 6.9. Werkgeverschap gaat over het bieden van een werkomgeving waarin medewerkers zich thuis en geaccepteerd voelen. Op het thema Bevlogenheid scoren we een 7.5. Bevlogenheid gaat over de mate waarin medewerkers 'geïnspireerd raken door' en 'energie krijgen van' hun werk.  
Op de eNPS scoren we een 28 (een 6 bij het vorige Medewerkersonderzoek). De eNPS is een meetinstrument dat gebruikt wordt om de betrokkenheid en loyaliteit van werknemers te meten. 

Het onderwijzend personeel scoort een 5.2 als het gaat om voldoende tijd om de taken naar behoren uit te voeren. Het ondersteunend personeel scoort hierop een 6.8.  
De werkhoeveelheid ervaart 63% als "goed”. 

De trotspunten die in het Medewerkersonderzoek het meest genoemd zijn: de collega’s, het studentsucces, de samenwerking, de ontwikkelmogelijkheden en de kwaliteit van het onderwijs. De verbeterpunten liggen op de thema’s: voldoende tijd hebben om taken naar behoren uit te voeren, het gebruiken van ideeën en suggesties van medewerkers en elkaar als team aanspreken op elkaars gedrag. 

De uitkomsten en inzichten uit het onderzoek zijn in de teams besproken. Daarnaast gebruiken we de resultaten om de RIE (risico-inventarisatie en evaluatie) van onze locaties aan te vullen, de acties in het werkdrukplan aan te scherpen en voor Pulse metingen in 2025. 

We staan voor duurzame ontwikkeling en werkplezier van onze medewerkers. We bieden hiervoor activiteiten en faciliteiten aan die de werkdruk verminderen en het werkplezier verhogen. De recent uitgevoerde Healthcheck, het Medewerkersonderzoek 2024 en de Pulse meting omtrent de ervaringen met thuiswerken hebben geresulteerd in diverse aanpassingen in het werkdrukplan. De mogelijkheden voor zelfregulatie van medewerkers blijft een belangrijk aandachtspunt. Uit veel onderzoeken blijkt dat zelfregulatie bijdraagt aan stressreductie en plezier in het werk.  

Het actieplan ‘Sterk in je Werk’ is opgebouwd in vier thema's: ‘vitaliteit en gezondheid’, ‘loopbaan en mobiliteit’, ‘leren en ontwikkelen’ en ‘werk en organisatie’. Deze vormen de rode draad in onze aanpak en communicatie naar medewerkers.  

Jaarlijks actualiseren we onze ambities en keuzes in de activiteiten en voegen we nieuwe activiteiten toe. Zo is in 2024 de overgangs- en leefstijlcoach toegevoegd.  

Ambitie in 2024:  

• ‘Meer dan 60% ervaart de werkhoeveelheid als goed. Dit geldt voor het onderwijzend (OP) en voor het ondersteunend personeel (OBP)’.  
  In het Medewerkersonderzoek 2024 zitten we hier met 63% boven. 
• ‘Het gemiddelde verzuimpercentage per jaar is niet hoger dan 5.5%'.   
   Met een percentage van 6.2% in 2024 zijn we er nog niet. We gaan managers in een vroeg stadium ondersteunen bij verzuimbegeleiding (extra capaciteit verzuimadviseur) en verwachten dit percentage verder omlaag te krijgen.   
• ‘Medewerkers geven in het volgende Medewerkersonderzoek voor ‘de tevredenheid over de ontwikkelmogelijkheden’ minimaal een cijfer van 7.1’.  
  Uit het Medewerkersonderzoek 2024 komt de score van 7.1. 

In november organiseerden we de ‘Week van de werkbalans’ met online-activiteiten, nieuwsbrieven en activiteiten op locatie. Vanuit 'Sterk in je Werk' ontving iedere medewerker drie nieuwsbrieven en op MijN Start is informatie toegankelijk gemaakt om fit en vitaal te werken.  

Active Living voerde tussen november 2023 en februari 2024 de Healthcheck uit: een digitale vragenlijst en een fysieke test met een adviesgesprek. 728 medewerkers hebben de digitale vragenlijst ingevuld, waarvan 507 medewerkers gebruik maakten van de fysieke test en het adviesgesprek. De gemiddelde leeftijd van de deelnemers is 48 jaar, waarvan 36% man en 64% vrouw.   

De Healthcheck geeft inzicht in de verschillende dimensies: psychosociaal welbevinden, fysieke gesteldheid en leefstijl. De Healthcheck helpt mee om de ‘eigen regie en de veerkracht’ van medewerkers aan te boren. Iedere deelnemer kreeg een advies op maat. Van de deelnemers geeft 94% aan door de Healthcheck meer inzicht te hebben gekregen in hun gezondheid.
 
De Healthcheck levert de organisatie de volgende inzichten op:  

1. Focus op de leefstijlthema’s voeding en beweging. Dit kan mede door het faciliteren van een leefstijlcoach; 
2. Onze medewerkers hebben een laag risico op burn-out en zijn bevlogen en betrokken bij de organisatie. Verdieping en aandacht voor feedback en werkdruk zijn belangrijke regelknoppen voor alle colleges en diensten als het gaat om psychosociaal welbevinden (werkbeleving); 
3. Meer aandacht voor het beleid omtrent ongewenst gedrag; 
4. Aandacht voor klachten aan het houding- en bewegingsapparaat. Verbetering kan plaatsvinden door de inzet van de preventiemedewerker middels werkplekonderzoek of andere vormen van instructie. 

Met de uitkomsten van deze Healthcheck onderzoeken we welk (aanvullend) instrumentarium kan bijdragen aan (nog) meer werkplezier en vitaliteit van onze medewerkers; dit ter verrijking van het aanbod van ‘Sterk in je Werk’.

We willen een inclusieve werkgever zijn. Dat betekent dat mensen met een arbeidsbeperking 'gewoon mee kunnen doen'. Het College van Bestuur heeft reeds in 2018 hoge prioriteit gegeven aan de uitvoering van de participatiewet.   

In 2024 hebben 69 kandidaten met een doelgroepregistratie bij ons op de loonlijst gestaan. Samen staan zij voor 46.000 verloonde uren. Dit is ongeveer 67% van de door de overheid gestelde quotum banenafspraak. We zien dat onze 'participatiebaners’ relatief veel kleine contracten hebben.  

Directe collega's van de participatiemedewerkers ondersteunen we bij het ontwikkelen van begeleidingsvaardigheden. Zij worden gevraagd om deel te nemen aan de ‘ik ben Harrie’ workshop. Daar krijgen zij tips en trucs rond het begeleiden van een collega met een arbeidsbeperking.  

Wij streven er als organisatie naar om een fantastische plek te zijn, om te werken en vooral om studenten te laten slagen. We leggen de focus op talenten en de sterke punten. Onze ambitie is om studenten een omgeving te bieden waar uitstekend onderwijs aangeboden wordt en medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen. Het actieplan ‘Sterk in je Werk’ helpt medewerkers sterker te staan in hun werk en regie te ervaren over wat het beste bij hen past. 

Medewerkers hebben bij ons de ruimte om eigen keuzes te maken en actief de mogelijkheden te verkennen om vitaal en met plezier te (blijven) werken. Vanuit het gedachtegoed van duurzame ontwikkeling en Positieve Gezondheid richten we ons op duurzaam inzetbare medewerkers. Positieve Gezondheid benadrukt het algeheel welbevinden, waarbij niet alleen fysieke gezondheid centraal staat, maar ook veerkracht, energie en de betekenis die mensen aan hun leven geven. 

Ondanks onze inspanningen kan het toch gebeuren dat medewerkers klachten ervaren en uit balans raken. Wanneer er sprake is van verzuim, benaderen we dit vanuit mogelijkheden voor werkhervatting en inzetbaarheid. Het is van groot belang dat leidinggevenden en medewerkers in gesprek blijven over werkdruk, emotionele belasting en werkplezier. Samen kunnen zij afspraken maken die passen bij de situatie en bijdragen aan een duurzame inzetbaarheid. 

Voor het management hebben we in 2024 opfristrainingen voor verzuimbegeleiding gegeven. Voor nieuwe managers is dit een onderdeel van het onboardingsprogramma. Onze visie op Verzuim en Positieve Gezondheid is laagdrempelig en voor iedere medewerker beschikbaar via MijN Start. Voor managers is de verzuimhandleiding beschikbaar op MijN Start.  

Met deze aanpak willen we zowel studenten als medewerkers optimaal laten floreren in een omgeving waar talent en welzijn hand in hand gaan. 

Na een succesvol doorlopen aanbestedingsprocedure hebben we vanaf 1 februari 2025 een nieuwe Arbodienst. 

We versterkten ons onderzoekend vermogen verder in 2024. Ter voorbereiding voor de aanstelling van de practor heeft de kwartiermaker diverse activiteiten uitgevoerd zoals het regelen van een aantal voorwaarden (wet- en regelgeving, financiën, AVG / Security), het in gang zetten (en/of versterken) van onderzoekende initiatieven. 

Per 1 oktober 2024 is onze practor voor Passend Onderwijzen in het mbo gestart. Daarna is de voorbereiding gestart voor het uitwerken van een practoraatsplan. Tevens is een start gemaakt met de inrichting van het practoraat door de basis te leggen voor een datamanagementplan voor uitvoeren van onderzoek en is gewerkt aan het opbouwen van een extern netwerk met andere practoraten en kennisinstellingen. Het NRO project Proeftuin is ondergebracht bij het practoraat, de practor heeft het projectleiderschap overgenomen. In 2024 zijn twee professionele leergemeenschappen in het kader van dit project gestart. Daarmee komt het totaal aantal docenten dat deelneemt aan een professionele leergemeenschap in 2024 op 37 docenten. 
 
De practor is in 2024 betrokken geweest bij 3 onderzoeksprojecten en het schrijven van een subsidieaanvraag bij het Nationaal Regieorgaan Onderwijsonderzoek. Voor een van de projecten is de practor samen met de partners genonimeerd voor de ‘Best Practice-Based Research Award’ van de European Association for Practioner Research on Improving Learning. 

Voor het realiseren van onze strategie en onze ambities doen we een beroep op de inzet en passie van onze medewerkers. Om de onderwijsteams handvatten te geven om met elkaar in gesprek te gaan over de kwaliteitscultuur hanteren we de volgende definitie: ‘Vanuit een onderzoekende en nieuwsgierige houding werken we met elkaar aan het beste onderwijs. Dat doen we in voortdurend gesprek met onze studenten en het werkveld. Steeds weer opnieuw’. 

Bij de definitie van kwaliteitscultuur zijn vijf uitgangspunten benoemd: 

• Denken vanuit studentsucces;
• Balans tussen soft- en hard controls; 
• Balans tussen professionele ruimte en kaders ;
• Actiegericht en reflectief;
• Plezierig, gezond en veilig werkklimaat.

Door met elkaar het gesprek aan te gaan over onderwijskwaliteit en onze manier van samenwerken, creëren we een cultuur van leren en telkens opnieuw verbeteren. Daarbij wordt steeds een balans gezocht, bijvoorbeeld tussen soft- en hard controls en tussen actief handelen en reflecteren op behaalde resultaten. Als hulpmiddel bij het gesprek over kwaliteitscultuur gebruiken we het Kompas Kwaliteitscultuur. Dit bestaat uit de vijf bovengenoemde uitgangspunten, toelichtingen, gesprekspunten, hulpvragen en werkvormen om het gesprek over kwaliteitscultuur in het team op gang te helpen, te structureren en te harmoniseren. 

In 2024 zijn er drie pilots met het kompas kwaliteitscultuur afgerond en geëvalueerd. Uit de evaluatie kwam naar voren dat de teams inzicht hebben gekregen in hun eigen kwaliteitscultuur, waar zij als team al sterk in zijn en waar ze nog aan kunnen en willen werken. 

Omdat we het belangrijk vinden dat we ook weten wat studenten over dit onderwerp vinden, halen we bijvoorbeeld via studentpanels input op.  

Ons onderwijs én onze manier van organiseren moeten klaar zijn voor wat er op ons afkomt. Het bieden van maatwerk en flexibiliteit in onderwijs voor onze verschillende doelgroepen vraagt om een andere inrichting van onze processen, systemen en manier van werken. Daar zetten we de komende jaren vol op in. Wij kiezen voor een balans tussen wendbaarheid en innovatie aan de ene kant en een robuuste en gedegen organisatie en borging van de onderwijskwaliteit aan de andere kant. 

De visievorming en voorbereiding voor de aanbesteding van een Onderwijscatalogus in 2024 is afgerond. Met de Onderwijscatalogus wordt de basis gelegd voor realisatie van strategische ambities op het gebied van Flexibel Onderwijs (FO) en Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Door informatie over ontwikkeld onderwijs op te slaan in een digitaal magazijn, een plek die toegankelijk is voor alle onderwijsontwikkelaars en overige betrokkenen, wordt hergebruik van bestaand onderwijs eenvoudiger. Dit vergroot de wendbaarheid van ons onderwijs. 

Daarnaast zorgt de Onderwijscatalogus ervoor dat: 

• Onderwijsontwikkelaars worden ondersteund in het ontwerpen en hergebruik van onderwijs;
• Studenten en bedrijven goede informatievoorziening krijgen vanaf (her)oriëntatie tot en met diplomering; 
• Systemen worden gevoed vanuit één bron met eenduidige, betrouwbare en complete onderwijsinformatie;  
• Er een basis wordt gelegd voor realisatie van strategische ambities op het gebied van FO en LLO.

Met het formeren van een team rondom Educatieve Technologie ondersteunen wij de snel opvolgende ontwikkelingen op dit domein binnen ons onderwijs. De strategische speerpunten van het team zijn de ontwikkelingen rondom VR, AI en de aansluiting met het Npuls programma (Het Nationaal Groeifondsprogramma van en voor alle publieke mbo-scholen, hogescholen en universiteiten in Nederland).   
De onderwijslogistieke ondersteuning van MvP-studenten (MBO voor Professionals) is (groten)deels ondergebracht in ons Student Informatie Systeem Eduarte. Daarnaast zijn de voorbereidingen getroffen voor de upgrade van BOP2.0. Dit komt de efficiency en voorspelbaarheid van de processen en ondersteuning van MvP-studenten ten goede. 

Naast bovengenoemde resultaten is er in 2024 een aantal projecten opgeleverd die bijdragen aan de administratieve lastenverlichting. Dit komt ten bate van de onderwijsteams en de ondersteunende administraties: 

• Met de realisatie van de nieuwe applicatie Invultool (voorheen Excel), is het mogelijk gemaakt dat examenplannen ingericht kunnen worden op werkprocesniveau. Met deze nieuwe applicatie is er minder handwerk nodig en door de ingebouwde workflows en controles gaat de voorspelbaarheid van de processen en kwaliteit omhoog;
• We hebben in 2024 bijgedragen aan de landelijke ontwikkeling van de Open Onderwijs API t.b.v. onder andere TOA en deze geïmplementeerd (automatisch uitwisselen van examenresultaten). Dit leidt tot vermindering van administratieve werkzaamheden op de examenbureaus; 
• In 2024 zijn er diverse administratieve taken geautomatiseerd middels Robot Processing Automatization (digitale assistenten): accordering BPV-uren, aanmaken LOB-groepen en -trajecten, verwerken plaatsingsbesluit, verwerken mutaties lesgroepdeelname.